CALENDARIO LABORAL 2026

CALENDARI LABORAL 2026 DESCARREGA

NOVA INFORMACIÓ SEU GRAN VIA

Serveo ha informat al comité:

Amb motiu del pròxim trasllat al nou edifici de Gran Via, el nostre col·lectiu estarà inclòs en el servei de llançadora. Tot i així, encara no podem utilitzar-lo, ja que falta concretar el procediment per donar-nos d’alta a l’aplicació corresponent.

Està previst que durant la setmana del 15 al 19 de desembre, dates en què es preveu dur a terme el trasllat de la sala Motors, aquest servei ja estigui operatiu per a nosaltres.

Així mateix, ens han comunicat que disposarem de taquilles de mida petita per poder deixar el casc i l'armilla. No obstant això, ens demanen una mica més de paciència, ja que encara trigaran un temps a estar disponibles.

Finalment, Serveo està pendent que SEM autoritzi la instal·lació de penjadors per tal que puguem deixar-hi les jaquetes.

Us mantindrem informats de qualsevol novetat.

MANUAL DEL GESTOR

¿QUE HAY EN EL MANUAL DEL GESTOR ?

El Manual del Gestor es un PDF que te ayudará a conocer tus derechos y calcular tus nóminas.  

El Manual incluye : 

• CALCULA TU NÓMINA - NIVEL PRO
• PAGAS DE NAVIDAD / VERANO
• PLUSES DE TODO TIPO
• VACACIONES
• FIN DE CONTRATO
• ARTÍCULOS DEL CONVENIO

DESCARGA EL MANUAL DEL GESTOR

NUEVOS PERMISOS

 ¿Qué cambia en los permisos?

• Permiso por nacimiento y cuidado del menor. Se amplía de 16 a 17 semanas por progenitor, todas retribuidas al 100 %, Las primeros seis semanas post parto son obligatorias a jornada completa; el resto (11 semanas) se puede usar durante el primer año. La entrada en vigor es inmediata para nacimientos/adopciones desde el día siguiente a su publicación en el BOE (estimada el 30 de julio de 2025)
• Permiso parental adicional por cuidado. Se retribuyen 2 semanas del permiso parental para hijos menores de 8 años. Estas semanas pueden disfrutarse de manera flexible durante los primeros ocho años del menor, con carácter retroactivo para nacimientos desde el 2 de agosto de 2024.
• Situación de las familias monoparentales. Tienen derecho a 32 semanas de permiso por nacimiento y cuidado: 28 semanas a disfrutar en el primer año. 4 semanas adicionales hasta que el menor cumpla 8 años, también con carácter retroactivo desde el 2 de agosto de 2024.
• El artículo 48 bis del estatuto de los trabajadores recoge un permiso no retribuido por una duración de 8 semanas para el cuidado de un hijo hasta que el menor cumpla ocho años.

¿Desde cuándo se aplica?

• El permiso por nacimiento y cuidados (17 semanas) se aplica para nacimientos/adopciones , estimado desde el 30 de julio de 2025 en adelante.
• Las 2 semanas retribuidas del permiso parental se aplican desde 2 de agosto de 2024, con efecto retroactivo.

IPC ENDARRERIMENTS

ENDARRERIMENTS IPC 

Us informem que recentment s'han publicat al Boletín Oficial del Estado (BOE) les taules salarials actualitzades derivades del conveni col·lectiu. Aquesta publicació suposa l'entrada en vigor de les noves condicions retributives amb caràcter retroactiu des de l'1 de gener de 2025.

Suposem que, després de la publicació, es cobrarà a la següent nòmina del mes de maig el sou base, les pagues i tots els plusos de conveni actualitzats, a més dels endarreriments corresponents des de l’1 de gener de 2025.

Cal recordar que a la nòmina del mes de gener, els plusos que s’hi van incloure corresponen al mes de desembre de 2024, i per tant no incorporen l’increment del 2,8% previst en l’actualització salarial.

Amb l’objectiu de facilitar la comprensió i el càlcul d’aquests endarreriments, us adjuntem la següent documentació:

1. Taules salarials actualitzades.
2. Un full de càlcul Excel dissenyat perquè cada persona pugui calcular els endarreriments.
3. Adjuntem el nou càlcul corresponent a l’any 2025 amb totes les dades actualitzades.

És important revisar aquesta documentació amb deteniment i, si teniu qualsevol dubte, incidència o necessitat d’aclariment, us podeu posar en contacte amb el vostre responsable directe o bé amb el departament de recursos humans/sindicats

HORA 39 2025

● FEBRERO 2025

○ 1 HORA 39 → (Generada en Noviembre y Diciembre 2024) 

● MARZO 2025

○ 1 HORA 39 → (Generada en Enero y Febrero 2025)

 ●MAYO 2025

○ 1 HORA 39 → (Generada en Marzo y Abril 2025) 

● JULIO 2025

○ 1 HORA 39 → (Generada en Mayo y Junio 2025) 

● OCTUBRE 2024

○ 1 HORA 39 → (Generada en Julio y Agosto 2025) 

○ 1 HORA 39 → (Generada en Septiembre y Octubre 2025) 

★ PENDIENTE 2025: 

❖ 1 HORA 39 →1 hora Generada (Noviembre y Diciembre 2025)

PARA PONER LAS HORAS 39 PENDIENTES SE HA PACTADO QUE SE AVISE COMO MÍNIMO EL DÍA 15 DEL MES ANTERIOR A QUE SE PONGA Y SE INFORME POR MAIL A CADA PERSONA. 

CALENDARI ANUAL 2025

• Festiu recuperable 2025: 26 desembre 2025.

• Les jornades de 32h/setmanals , regularitzen jornada anual el mes de juny , fent 16 dies .
• Les hores 39 es posaran inicialment els mesos: febrer, març, juliol i dues a l’octubre. 2 dies d'hores 39 quedaran pendents, ens avisaran com a mínim el dia 15 del mes anterior a posar-la.
• Les conciliacions i guardes legals no han estat revisades a causa de la peculiaritat de cadascuna.
• Us animem que cada persona revisi la seva, ja que cadascun coneix la seva singularitat , els caps de setmana han de ser alterns , excepte pacte.
• Màxim 6 dies consecutius. 

Si necessiteu ajuda podeu demanar-nos al mail: comite.serveo061@gmail.com

CALCULO NÓMINA 2025

                          

Baja las nuevos excel para cálculo de la nómina con la subida del IPC del 2,8% del año 2025.

                             

 CALCULO NÓMINA 2025: DESCARGAR AQUI 

CALCULO NÓMINA CON BAJA IT  2025: DESCARGAR AQUI 

CALCULO NÓMINA CON BAJA LABORAL 2025: DESCARGAR AQUI 

CALCULO NÓMINA ESTRUCTURA 2025: DESCARGAR AQUI 

ARTICULO 52. RETRIBUCIÓN VACACIONES: DESCARGAR AQUI 

RETRASOS Y AUSENCIAS 2025: DESCARGAR AQUI 

CALCULO JORNADAS Y PLUSES

JORNADAS Y PLUSES 2025

• DESCARGA  LA HOJA DE CALCULO : JORNADA Y PLUSES 2025

JORNADAS Y PLUSES DE 2020 A 2024

• DESCARGA LA HOJA DE CALCULO :  JORNADA Y PLUSES 2024

• DESCARGA LA HOJA DE CALCULO :  PLUSES Y JORNADA 2023

• DESCARGA LA HOJA DE CALCULO : PLUSES Y JORNADA 2022

• DESCARGA LA HOJA DE CALCULO : PLUSES Y JORNADA 2021

• DESCARGA LA HOJA DE CALCULO : PLUSES Y JORNADA 2020

TABLAS SALARIALES 2025

  SUBIDA IPC 2,8% 

• DESCARGA HOJA 

CALENDARIO LABORAL 2025

 

 AQUI PARA DESCARGAR CALENDARIO 2025 

DÍAS LABORABLES CALENDARIO 2025

Después de la entrega de calendario de 12 meses que abarca de febrero 2025 a enero de 2026, queremos dejar claro todas las dudas que surgen. Os dejamos un cuadro resumen con las jornadas y días a trabajar mensualmente. Pero de todas maneras explicamos que la forma de cálculo es:

• Laborables mensuales * tu jornada / 40 (si lo que hay después de la coma en mayor que 50 se redondea por encima, si es menor de 50 se redondea por debajo)
• El mes de junio se acuerda que las jornadas de 32h/ semanales, compensen las horas anuales , por eso hacen 16 días mensuales. 

PROTOCOLO VACACIONES 2024

PROTOCOLO VACACIONES 2024

1. Cumplimentación de la solicitud de las semanas enteras

Según lo previsto en el vigente Convenio Colectivo de Contact Center, las vacaciones serán de 32 días naturales al año, divididos en periodos de 7 o 14 días continuados

Se podrán solicitar:

➔ Preferiblemente de dos semanas en el periodo comprendido entre el 10/06/2024 y el 15/09/2024 (periodo estival), de común acuerdo entre empresa y trabajador/a. Se cumplimentará en el formulario específico indicando las distintas opciones para cada una de las semanas.

➔ Dos semanas en el resto del año. Se cumplimentará en el formulario específico indicando las distintas opciones para cada una de las semanas.

➔ En el supuesto de que las vacaciones sean denegadas hasta en 3 ocasiones consecutivas, y la empresa no haya realizado ninguna propuesta asociada al periodo solicitado, la trabajadora o trabajador podrá solicitar, a través del correo de administración, u otra metodología previamente informada, que la empresa le haga una propuesta asociada a dicho período.

2. Período de entrega y respuesta de solicitudes:

➔ Desde el lunes 6/11/2023 hasta 15/11/2023 se inicia el periodo de apertura para pedir vacaciones del 2024, para disfrutar desde 8/01/2024 hasta 31/01/2025.

➔ La respuesta de las mismas se garantiza como máximo el 10/12/2023, priorizando las del mes de enero y febrero.

3. Concesión de vacaciones

Los criterios de concesión de vacaciones, en caso de períodos en los que haya más solicitudes que capacidad organizativa para la aceptación de estas, serán:

➔ Todas las solicitudes entregadas en el período comprendido entre el 06/11/2023 a 15/11/2023 serán consideradas, a efectos prácticos, como si todas ellas se hubieran entregado el día 06/11/2023

➔El orden de petición de las vacaciones. (Únicamente se tendrá en cuenta el día de entrega).

➔No haberlas disfrutado el año anterior en el periodo solicitado.

En el caso del período de festividades de Semana Santa no se tendrán en cuenta las fechas concretas en las que se celebraron el año anterior sino la festividad en sí misma.

➔En caso de empate en los dos supuestos anteriores las vacaciones se asignarán por sorteo.

Cuatro días sueltos

➔ Se podrán solicitar de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y trabajador/a.

4. Vacaciones pendientes del 2023

➔ Las Vacaciones pendientes 2023, se establece periodo que sean solicitadas antes de 15/12/2023 y se podrán disfrutar hasta 31/05/2024.

                             HORA 39 2024

● FEBRERO 2024

○ 1 HORA 39 → (Generada en Noviembre y Diciembre 2023) 

○ 1 HORA 39 → (Generada en Enero y Febrero 2024) 

● ABRIL 2024

○ 1 HORAS 39 → (Generada en Marzo y Abril 2024) 

● OCTUBRE 2024

○ 1 HORA 39 → (Generada en Mayo y Junio 2024) 

○ 1 HORA 39 → (Generada en Julio y Agosto 2024) 

○ 1 HORA 39 → (Generada en Septiembre y Octubre 2024)

★ PENDIENTE 2024: 

❖ 1 HORA 39 →1 hora Generada (Noviembre y Diciembre 2024)

EXCEDENCIAS

 EXCEDENCIAS 

Artículo 32. Excedencias especiales.

Quienes tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar de una excedencia especial sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez al año. Alternativamente, dicha excedencia especial podrá ser fraccionada en dos periodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año. En este último caso el periodo de excedencia podrá ser de quince días o inferior. A la finalización de esta excedencia la incorporación al puesto de trabajo se efectuará de manera inmediata y sin que sea necesaria la existencia de vacante. Las excedencias especiales por una duración de 7 días o menos no conllevarán liquidación de ningún concepto. Las empresas, no obstante, podrán denegar la concesión de estas excedencias especiales cuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido el ejercicio de tal derecho el siguiente número de personas:

• Empresas de 20 o menos personas en plantilla: una persona.
• Empresas de 21 a 50 personas en plantilla: dos personas.
• Empresas de 51 a 100 personas en plantilla: tres personas.
• Empresas de más de 100 personas en plantilla: más del 3% de la plantilla. 

En la distribución de estas excedencias, y a los efectos de su concesión, el número tope de personas indicado, no podrá pertenecer a un mismo departamento o servicio de la empresa.

 Artículo 33. Otros tipos de Excedencia.

 1. Voluntaria o forzosa. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. 

1.1 La forzosa: Que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. 

1.2 Voluntaria: Quien tenga al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

 2. Excedencia por cuidado de familiares. 

2.1 Se tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, guarda con fines de adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. 

2.2 También se tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida. 

2.3 Estas excedencias cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual. No obstante, si dos o más personas contratadas por la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 

2.4 Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando. 

2.5 El periodo de permanencia en situación de excedencia, conforme a este artículo, será computable a efectos de antigüedad, y la persona afectada tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo o nivel equivalente. No obstante, cuando la persona afectada forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

CARTAS PARA PETICIÓN 

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PERMISOS

CARTA TIPO :  CARTA PERMISO RETRIBUIDO O HORAS MÉDICAS 

Artículo 30. Permisos retribuidos.

1.El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: 

• Quince días naturales en caso de matrimonio, contados a partir del primer día laborable para la persona trabajadora en que se produzca el hecho causante. 
• Cinco días laborales en caso de accidente, enfermedad grave sin hospitalización u hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que serán disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales, contados a partir del primer día laborable para la persona trabajadora en que se produzca el hecho causante, inclusive. 
• Cuatro días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge, padre, madre, padres políticos, madres políticas, hijos, hijas, hermanos y hermanas; contados a partir del primer día laborable para la persona trabajadora en que se produzca el hecho causante.
• Dos días naturales en caso de fallecimiento, de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad; contados a partir del primer día laborable para la persona trabajadora en que se produzca el hecho causante.
•  En los supuestos contemplados en los anteriores apartados b) y c), cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros o superior, los permisos aumentarán un día más de lo señalado en cada caso. En el apartado d) cuando se tenga que realizar un desplazamiento de 200 kilómetros o superior el permiso será de cuatro días.
•  Dos días naturales por traslado del domicilio habitual que no serán acumulables a la licencia por matrimonio; contados a partir del primer día laborable para la persona trabajadora en que se produzca el hecho causante.
•  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia forzosa, con derecho a recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter público y personal. Si la persona afectada recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. 
• Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo, hija, hermana o hermano, en la fecha de celebración del evento. En todo caso, los permisos retribuidos regulados en los apartados anteriores han de ser disfrutados de forma continuada.
• Permiso “por causa de fuerza mayor”, que se distribuirá por horas y podrá alcanzar en total hasta 4 días al año. Se trata de un permiso retribuido y busca permitir a padres y madres ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes.

 2. El personal tendrá derecho al uso de hasta 35 horas retribuidas al año, para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y debiendo presentar la justificación oportuna. No obstante, ello, las personas afectadas procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médica a sus tiempos de descanso.

CARTA TIPO : CARTA PERMISO NO RETRIBUIDO  

Artículo 31. Permisos no retribuidos.

•  Quienes tengan a su cargo hijos o hijas menores de nueve años, o ascendientes mayores de sesenta y cinco años, dispondrán del tiempo necesario para acompañarles a las consultas médicas oportunas, previo aviso y justificación.
• Permiso parental de hasta 8 semanas, que podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla 8 años

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REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIAR

Artículo 34. Reducción de la jornada por motivos familiares. 

1. Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. Voluntariamente, se podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada, con la misma finalidad, en media hora si coincide con el comienzo y el final de la jornada o en una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo. Este derecho podrá ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contratación, en jornadas completas y sustituirlo por 15 días naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de la suspensión del contrato por maternidad. En el supuesto de parto múltiple estos derechos se incrementarán proporcionalmente, de tal forma que se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, o media hora de reducción de jornada, o una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo, o 15 días de descanso ininterrumpido, por cada hijo o hija, a disfrutar en los términos los previstos para el supuesto de parto sencillo. 
2. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. 
3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un pariente, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
4. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual. No obstante, si dos o más personas contratadas por la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
5. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y la representación de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
6. En los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Quienes tengan necesidad de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Las empresas atenderán las solicitudes referidas en el presente artículo conforme al procedimiento descrito en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 35. Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Se deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación, la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria.

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PERMISO POR FORMACIÓN (PIF)

¿Qué es un Permiso Individual de Formación (PIF)?

Es el permiso retribuido y autorizado por la empresa a un trabajador, para la realización de un curso, dirigido a la obtención de un título oficial, incluidos los títulos y certificados de acreditación​ oficial (título publicado en un Boletín Oficial), así como los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias y cualificaciones profesionales.

                                            

CARTA PARA PETICIÓN PIF

¿Quién puede solicitarlo?

Las trabajadoras y trabajadores asalariados, independientemente del tipo de contrato, que prestan sus servicios en empresas, públicas o privadas, que cotizan a la Seguridad Social por Formación Profesional. A partir de enero de 2012, los trabajadores del antiguo Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social se incorporan al Régimen General de la Seguridad Social, por lo que también pueden solicitar un PIF.

No podrá solicitarlo el personal de las Administraciones Públicas, que tiene su propio Acuerdo de Formación.

¿Qué se financia?

El PIF sufraga los costes salariales de las horas en que una trabajadora o un trabajador no está en su puesto de trabajo porque está realizando una acción formativa, es decir, asistiendo a clase, preparando exámenes, desplazándose hasta el lugar en que realiza el curso, participando en una tutoría presencial, etc.

Para ello, la empresa (que le seguirá pagando su salario), se bonifica en los pagos mensuales a la Seguridad Social dichos costes con un límite de 200 horas por Permiso y curso académico o año natural.

Los costes salariales incluyen:

• Salario base
• Antigüedad y otros complementos fijos
• La parte correspondiente de las pagas extraordinarias.
• Las cotizaciones a la Seguridad Social devengadas durante el periodo del Permiso

¿Cómo afecta en la nómina?

La empresa puede aplicar las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social mensualmente, según abonan los salarios a las personas que disfrutan los Permisos, o en un solo boletín de cotización una vez terminado el PIF.

El beneficiario del PIF sigue cobrando su salario habitual como si estuviera trabajando normalmente.

Cómo solicitar un PIF a la empresa

Las empresas pondrán a disposición de los trabajadores que lo requieran el modelo de solicitud de concesión del permiso, que el trabajador deberá cumplimentar y entregar a la empresa.

¿Está la empresa obligada a autorizar un PIF?

La denegación de autorización por parte de la empresa siempre debe estar suficientemente motivada por razones organizativas o de producción.​

El Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 4.2,b) y 23.1.d) modificados con la Reforma Laboral de 2012, establece que es un derecho del trabajador/a y, consecuentemente, una obligación de la empresa, la formación profesional que se dirige a la adaptación de los cambios operados en el puesto de trabajo. Además, el Tribunal Supremo ha señalado en varias sentencias que determinada formación se constituye como un deber del empresario para garantizar que los trabajadores y trabajadoras puedan desempeñar su ocupación. Son cursos que no favorecen el desarrollo profesional y personal del trabajador/a al margen de la empresa, sino que se encuadran dentro del contrato de trabajo, pues se les exige una formación que incide directamente sobre su actividad. En consecuencia, aquellas especialidades formativas necesarias para el desempeño de la actividad laboral del trabajador/a no podrán ser objeto de un PIF, si bien, la empresa puede incluirlas en su plan de formación y bonificárselas.

¿Crédito para la bonificación de PIF?

La empresa podrá financiar los costes salariales del trabajador con una cuantía que supone el 5% del crédito de bonificaciones. No obstante, si el coste del PIF es superior a ese 5%, se financiará por horas (con independencia del coste).

Si la empresa no ha dispuesto de toda la ayuda económica (crédito) para acciones formativas, puede destinar esa cantidad a la realización de PIF.

El importe del crédito adicional, que opera cuando se supera el 5% del crédito anual, será el equivalente a los costes salariales de las horas de disfrute del permiso (se mide en horas y no en coste económico) con los siguientes límites:

200 horas para empresas de 1 a 9 trabajadores

400 horas para empresas de 10 a 49 trabajadores

600 horas para empresas de 50 a 249 trabajadores

800 horas para empresas de 250 a 499 trabajadores

+ 200 horas adicionales por cada 500 trabajadores

¿Qué requisitos debe tener la formación?

Debe estar reconocida oficialmente con algunas de las siguientes características:

Acreditación oficial. Expedida por la Administración competente y publicada en el BOE o boletín autonómico.

Titulación oficial. Expedida por la Administración educativa, con validez en todo el territorio estatal y publicada en el BOE.

Títulos de Formación Profesional y Certificados de Profesionalidad.

No debe estar incluida en los cursos desarrollados por la empresa.

La modalidad de impartición debe ser presencial. En el caso de tratarse deformación a distancia o tele formación, se admitirá la parte presencial.

No podrán ser objeto de bonificación los permisos para concurrir a exámenes a los que los trabajadores puedan tener derecho.

Algunos ejemplos de formación que se pueden realizar con un PIF son:

ESO/ Bachiller/ Formación Profesional del Sistema Educativo

Certificados de profesionalidad

Carnés profesionales: Instalador frigorista autorizado, Instalador autorizado de instalaciones de suministro de agua en los edificios, Instalador de gas (con cuatro categorías diferentes)

Grados superiores

Doctorados

Escuelas Oficiales de Cerámica, Idiomas, etc.

Carnés de conducir C1, C1+E, C+E, D1+E, D o D+E

Conservatorios profesionales de Música o Danza

Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales

Acceso a la Formación Profesional para mayores de 25 años

Acceso a la universidad para mayores de 25 años

Formación no apta para un PIF

Las acciones formativas a distancia que no tienen sesiones presenciales. En la práctica funciona como un filtro de manera que si la acción formativa no incluye una parte de tutorías presenciales o prácticas obligatorias no es financiada por el sistema.

La formación realizada por la empresa y que sea objeto de bonificación.

Cursos de formación no oficiales.

Los permisos necesarios para asistir a exámenes, ya que el Estatuto de los Trabajadores los recoge como permisos retribuidos (Art. 23).

La formación obligatoria para el desempeño del puesto de trabajo del propio trabajador o trabajadora.

¿Las horas de disfrute del PIF tienen que coincidir con las horas de clase?

No es necesario. El PIF es autorizado por la empresa a un/a trabajador/a, para la realización de un curso, no sólo para asistir a clase. Puede utilizarse para desplazamientos a clase, consultas en la biblioteca, preparar trabajos, etc.

Límite de horas a solicitar

El límite está en 200 horas por permiso y curso académico o año natural. ​

¿La formación debe estar relacionada con la actividad de la empresa?

La normativa establece que los Permisos se solicitan para el desarrollo profesional o personal de los trabajadores/as , por lo que no necesariamente han de estar relacionados con la actividad de la empresa ni con el puesto de trabajo. Es más, si se trata de formación necesaria para el desempeño de su puesto de trabajo, no puede ser objeto de un PIF.

Comunicación del inicio y finalización

Las comunicaciones de inicio y finalización de los permisos, al igual que de las acciones formativas, se realizarán a través de la aplicación telemática.​

Al igual que en las acciones formativas, la empresa ha de informar con anterioridad al inicio del disfrute del permiso a la Representación Legal de los Trabajadores.​

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CALENDARIO LABORAL 2024

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DÍAS LABORABLES CALENDARIO 2024

Después de la entrega de calendario de 12 meses que abarca de febrero 2024 a enero de 2025, queremos dejar claro todas las dudas que surgen. Os dejamos un cuadro resumen con las jornadas y días a trabajar mensualmente. Pero de todas maneras explicamos que la forma de cálculo es:

• Laborables mensuales * tu jornada / 40 (si lo que hay después de la coma en mayor que 51 se redondea por encima, si es menor de 51 se redondea por debajo)

 

• Las horas 39, hay 5 colocadas en el calendario, quedaran pendientes 2, porque una de ellas es la que teníamos pendiente del 2023. 1 de ellas se pondrá durante el presente año 2024 y han de avisarte con al menos 30 días de antelación. La otra quedará pendiente para regularización en caso de bajas.
• En el mes de Julio de 2024 se ha quitado un día de trabajo para pasarlo a junio 2024 para personal con jornada de 39h/semanales. Esta modificación, aunque sale en calendario, queda notificada al enviar el mail, y será voluntaria, si no estás de acuerdo con el cambio acude a supervisión para notificarlo.
• Cosas que no se pueden incumplir según convenio, debes descansar dos fines de semana al mes y no se podrá hacer más de 6 días seguidos.

Si no ves claro alguna cosa en tu calendario no dudas en preguntarnos, envíanos mail a: comite.serveo061@gmail.com con tu calendario y te ayudamos a solucionarlo.